date: 2025-06-20
✅ はじめに
2015年から企業に義務づけられたストレスチェック制度。
毎年実施している企業も多い一方で、
「形式的にやって終わり」
「結果は保管するだけ」
という状態に陥っていないでしょうか？
実はストレスチェックは、メンタルヘルス対策の第一歩であり、職場改善につなげる貴重なツールです。
この記事では、義務としての実施にとどまらず、ストレスチェックを“活きた施策”に変えるために、今すぐ見直すべき5つの視点をご紹介します。
✅ 見直すべき視点①：「目的は周知できているか？」
ストレスチェックの目的は、社員の心の健康状態を可視化し、不調の早期発見・予防につなげることです。しかし社員の中には、「またやるの？」「評価に使われるのでは？」という不安や誤解もあります。
💡対策例
- 「人事評価には一切使用しない」と明記する
- 「個人の結果は本人の同意がない限り共有されない」ことを明示
✅ 見直すべき視点②：「高ストレス者への対応は万全か？」
ストレスチェックの本質は、高ストレス者へのフォロー体制にあります。
申出しやすい環境、医師面接の機能、プライバシーへの配慮はできていますか？
💡対策例
- 申出方法を簡潔に伝える
- 医師面談の案内にプライバシー配慮の文言を加える
✅ 見直すべき視点③：「集団分析を活かせているか？」
個人ケアだけでなく、組織全体の課題を把握する「集団分析」がカギ。
部署単位でのストレス要因（上司との関係、業務量など）を明確にし、改善策へとつなげましょう。
💡対策例
- 部署別に課題を抽出し、管理職や現場と改善ミーティングを実施
✅ 見直すべき視点④：「実施後のアクションがあるか？」
💡対策例
ストレスチェックをやりっぱなしにしていませんか？
社員は、「結果をどう活かしているか」をよく見ています。
- フィードバックレポートを配布する
- 職場改善の取組み内容を社内に共有する
✅ 見直すべき視点⑤：「管理職が巻き込まれているか？」
現場マネジメントに関わる管理職の理解と関与は不可欠です。
ストレス要因になり得る存在だからこそ、正しい知識とスキルが必要です。
💡対策例
- 管理職向けにメンタルヘルス研修を実施
- 「部下のストレスサインの見方」など教育機会を提供
✅まとめ：義務で終わらせないために
ストレスチェックは、実施した“その先”にこそ意味があります。
形式的に実施しているだけであれば、次の5つの観点から見直してみてください。
- ストレスチェックの目的を再確認
- 高ストレス者の支援体制を強化
- 集団分析を職場改善に活用
- 実施後のアクションを明確に
- 管理職を巻き込んだ体制づくり
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